دربارۀ هوش هیجانی

مؤثرترین رهبران وجه اشتراکی حیاتی دارند: همۀ آن‌ها هوش هیجانی بی‌مانندی دارند. این بدان معنا نیست که ضریب هوشی و مهارت‌های فنی نقشی در مؤثربودن آن‌ها ندارند. این عوامل نیز اهمیت دارند؛ اما بیشتر جزو حداقل قابلیت‌های لازم و به‌مثابۀ الزامات اولیۀ مشاغل اجرایی به حساب می‌آیند. با وجود این، پژوهش‌ها به‌وضوح نشان می‌دهند هوش هیجانی شرط لازمِ رهبری است. بدون هوش هیجانی، هر فردی می‌تواند بهترین دوره‌های کار‌آموزی جهان را بگذراند، ذهنی تحلیلگر و نافذ و منبعی بی‌پایان از ایده‌های هوشمندانه داشته باشد؛ اما بازهم به رهبری عالی تبدیل نشود. چه‌چیزی رهبران عالی را از رهبران صرفاً خوب متمایز می‌کند؟ دنیل گلمن می‌گوید: این عامل ضریب هوشی نیست، بلکه هوش هیجانی است. هوش هیجانی مجموعه‌ای از پنج مهارت است که بهترین رهبران را توانمند می‌کند که عملکرد خود و زیردستانشان را بیشینه کنند. بر اساس تحقیق صورت‌گرفته روی یکی از شرکت‌ها، عملکرد بخش‌های زیر نظر مدیران ارشد بهره‌مند از کمینۀ قابلیت‌های هوش هیجانی، 20درصد بیشتر از میزان تعیین‌شده برای سود سالانه بود. هریک از ما با میزان خاصی از مهارت‌های هوش هیجانی به دنیا آمده‌ایم؛ اما می‌توانیم این توانایی‌ها را با استمرار، تمرین و دریافت بازخورد از همکاران یا مربیان، تقویت کنیم.

آیا هوش هیجانی آموختنی است؟

سالیان متمادی بر سر این موضوع بحث بوده که ویژگی‌های رهبری ذاتی‌اند یا اکتسابی. بحث دربارۀ هوش هیجانی نیز این ‌چنین بوده است. برای مثال، افراد با میزان همدلی خاصی به دنیا می‌آیند یا آن را در نتیجۀ تجارب زندگی به دست می‌آورند؟ هر دو گزینه صحیح است. پژوهش‌های علمی نشان می‌دهند که هوش هیجانی دارای یک مؤلفۀ ژنتیکی است. پژوهش‌های روان‌شناختی و تکوینی هم مشخص کرده‌اند که پرورش نیز در هوش هیجانی نقش خود را ایفا می‌کند. اینکه هرکدام چقدر تأثیر دارند، شاید هیچ‌گاه معلوم نشود؛ اما هم پژوهش و هم تجربه ثابت کرده‌اند که هوش هیجانی را می‌توان کسب کرد. یک چیز قطعی است: هوش هیجانی همراه با سن افزایش می‌یابد. یک واژۀ قدیمی برای این پدیده وجود دارد: بلوغ. ولی حتی با وجود بلوغ، برخی افراد برای بالابردن سطح هوش هیجانی خود به آموزش نیازمندند. متأسفانه بیشتر برنامه‌های آموزشی که قصد دارند مهارت‌های رهبری از جمله هوش هیجانی را پایه‌ریزی کنند، فقط پول و زمان را تلف می‌کنند. مشکل این برنامه‌ها ساده است: آن‌ها روی بخش اشتباهی از مغز تمرکز کرده‌اند. هوش هیجانی تا حد زیادی در پیام‌رسان‌های عصبیِ دستگاه کناره‌ای مغز به وجود می‌آید که کنترل‌کنندۀ احساسات، انگیزه‌ها و محرک‌ها هستند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که بهترین روش برای یادگیری در دستگاه کناره‌ای از طریق انگیزه، تمرین طولانی‌مدت و دریافت بازخورد است.

مؤلفه‌های هوش هیجانی در محل کار کدام‌اند؟

خودآگاهی: توانایی تشخیص و درک حالت‌های روحی، احساسات و انگیزه‌های خود و تأثیر آن‌ها بر دیگران.

مدیریت عواطف: توانایی کنترل یا هدایت امیال و حالت‌های روحی مخرب؛ تمایل به دیرقضاوت‌کردن و فکرکردن پیش از انجام یک کار.

انگیزه: اشتیاق به کار به‌دلایلی فراتر از پول یا مقام؛ گرایش به پیگیری اهداف با انرژی و پشتکار.

همدلی: توانایی درک خوی عاطفی افراد دیگر؛ مهارت رفتار با مردم طبق واکنش‌های عاطفی آنان.

مهارت اجتماعی:‌ تبحر در مدیریت روابط و ایجاد شبکۀ ارتباطی؛ توانایی یافتن زمینه‌های مشترک و ایجاد تفاهم.

چرا رهبران خوب تصمیم‌های بد می‌گیرند؟

ما در سراسر زندگی شخصی و حرفه‌ای‌مان، در حال تصمیم‌گیری هستیم. هر روز تصمیم‌هایی می‌گیریم که برخی کوچک، شخصی و بی‌ضررند و برخی دیگر مهم‌ترند و زندگی، امرارمعاش و رفاه افراد دیگری را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند. با این حال، ناگزیر در این مسیر گاهی اشتباه می‌کنیم. حقیقت ناامید‌کننده این است که افراد باهوش و مسئولیت‌پذیر با بهترین اطلاعات و نیت‌ها هم گاهی در تصمیم‌گیری‌های بسیار مهم، با مشکل روبه‌رو می‌شوند. تصمیم‌گیری در بطن زندگی شخصی و حرفه‌ای ما قرار دارد؛‌ اما حقیقت تلخ این است که تصمیم‌های بسیار مهمِ افراد باهوش و مسئولیت‌پذیر هم که بهترین اطلاعات و نیت‌ها را دارند، گاهی اشتباه‌اند. این مسئله تا حدی به‌علت سازوکار مغز ماست. علم عصب‌شناسی نوین به ما می‌آموزد که دو فرایند نهادینه‌شده در مغز، یعنی تشخیص الگو و برچسب‌زنی هیجانی، در تصمیم‌گیری بسیار مهم‌اند. این دو فرایند اغلب قابل‌اتکا هستند و مزیتی تکاملی به ما می‌دهند؛‌ اما در برخی موقعیت‌ها، هرکدام ممکن است موجب خطا و انحراف قضاوت‌های ما شوند. برای تصمیم‌گیری، بیشتر به دو فرایند نهادینه‌شده در مغزمان متکی هستیم: مغز ما اتفاق‌ها را با استفاده از تشخیص الگو ارزیابی می‌کند و بعد، به‌سبب وجود برچسب‌های هیجانی که در خاطراتمان ذخیره شده است، به این اطلاعات واکنش نشان می‌دهیم یا آن‌ها را نادیده می‌گیریم. هر دوی این فرایندها به‌طور معمول قابل‌اتکا هستند؛ آن‌ها بخشی از مزیت تکاملی ما هستند؛‌ اما در برخی موقعیت‌ها هر دویشان ما را ناامید می‌کنند. بسیاری از رهبران را دیده‌ایم که به‌طور شهودی به این نتیجه می‌رسند که ممکن است در تفکر آن‌ها یا همکارانشان انحراف ایجاد شود؛ اما تعداد کمی از رهبران به‌طور ساختاریافته چنین تفکری دارند. در نتیجه، بسیاری از رهبران شهودی نمی‌توانند خود را به حد کافی در برابر تصمیم‌گیری‌های بد ایمن کنند.

چرا گروه‌ها باید هوش هیجانی را در خودشان رشد دهند؟

اهمیت کارکردن مؤثرتر گروه‌ها بر هیچ‌کس پوشیده نیست؛ اما بیشتر پژوهش‌های انجام‌شده دربارۀ چگونگی دستیابی به این مهم، بر شناسایی فرایندهایی در کار متمرکز شده‌ا‌ند که موفق‌ترین گروه‌ را از سایر گروه‌ها متمایز می‌کنند؛ یعنی تمرکزشان روی تشخیص لزوم همکاری، مشارکت، تعهد به اهداف و… بوده است. در ظاهر، فرض بر این است که پس از شناسایی این فرایندها، می‌توان آن‌ها را در گروه‌های دیگر نیز به کار بست و به نتیجۀ یکسان رسید. اما این درست نیست. این مسئله را با یک مثال روشن می‌کنیم: می‌توان به کسی که پیانو می‌آموزد، نواختن مینوئت در گام جِی ماژور را آموزش داد؛ اما با این کار و بدون دانستن نظریۀ موسیقی، او به باخ امروزی تبدیل نخواهد شد و نمی‌تواند از عمق وجودش بنوازد. به همین ترتیب، منشأ حقیقی موفقیت فوق‌العادۀ گروه در گرو بستری است که امکان بروز فرایند‌های کاری اثربخش را فراهم می‌کند و این باعث می‌شود که اعضا با تمام وجود در کارها مشارکت کنند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که وجود سه شرط برای اثربخش‌بودن گروه ضروری است: اعتماد در میان اعضا، حس هویت گروهی و حس اثربخشی گروهی. زمانی که این شروط وجود نداشته باشند، همکاری و مشارکت برای انجام کارها همچنان امکان‌پذیر است، اما گروه به‌اندازه‌ای که می‌تواند اثربخش نخواهد بود؛ زیرا اعضا به‌جای مشارکت همه‌جانبه، خود را کنار می‌کشند. برای بیشترین اثربخشی، گروه باید هنجارهای هوش هیجانی، یعنی نگرش و رفتارهایی را ایجاد کند که سرانجام به عادت تبدیل می‌شوند. این هنجارها حامی رفتارهایی‌اند که به اعتمادسازی، هویت گروهی و اثربخشی گروهی منجر می‌شوند. نتیجۀ این کار مشارکت کامل در کارهاست.

فهرست مطالب کتاب هوش هیجانی

فصل اول: خصوصیات یک رهبر چیست؟

فصل دوم: رهبری اولیه: عامل پنهان عملکرد عالی

فصل سوم: چرا منصف‌بودن بسیار سخت است؟

فصل چهارم: چرا رهبران خوب تصمیم‌های بد می‌گیرند؟

فصل پنجم: ایجاد هوش هیجانی در گروه‌ها

فصل ششم: هزینۀ گستاخی

فصل هفتم: سازوکار تاب‌آوری

فصل هشتم:‌ چابکی عاطفی

فصل نهم:‌ هراس از بازخورد

فصل دهم: مدیران جوان و ناشیگری

بریده‌هایی از کتاب هوش هیجانی

• تصمیم‌گیری در بطن زندگی شخصی و حرفه‌ای ما قرار دارد؛‌ اما حقیقت تلخ این است که تصمیم‌های بسیار مهمِ افراد باهوش و مسئولیت‌پذیر هم که بهترین اطلاعات و نیت‌ها را دارند، گاهی اشتباه‌اند.
• پژوهش‌های مختلف نشان داده‌اند زمانی که گروه‌ها بتوانند به میزان درخور توجهی از مشارکت، همکاری و تعاون دست یابند، خلاقیت و بهره‌وری بیشتری خواهند داشت؛ اما وضع‌کردن این رفتارهای تعاملی کار آسانی نیست.
• هوش هیجانی گروهی به‌ این معنا نیست که احساسات را به‌محض بروز شناسایی کنیم و به‌طور فوری و غیرانسانی به سرکوب آن‌ها اقدام کنیم، بلکه از این موضوع خیلی فاصله دارد و پای بیان آگاهانۀ احساسات و درک چگونگی تأثیر آن‌ها بر کار گروه در میان است.
• هوش هیجانی یعنی رفتارکردن به‌گونه‌ای که در داخل و خارج گروه ارتباط شکل بگیرد و توانایی گروه برای رویارویی با مشکلات تقویت شود.

نسخۀ فارسی کتاب هوش هیجانی

این کتاب توسط انتشاراتHARVARD BUSINESS REVIEW  با عنوان انگلیسی On Emotional Intelligence منتشر شده است. نشر آموخته نیز برگردان فارسی این کتاب را با ترجمۀ محمدحسین وحدتی‌نژاد منتشر کرده است.